SEGURIDAD ALIMENTICIA

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Favorabilidad

El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la norma más favorable al trabajador. Además, este principio genera la inescindibilidad o conglobamiento, es decir, no se puede extraer de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto; solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.
Sin embargo, saber si una norma es o no favorable a un trabajador no depende de la apreciación subjetiva de los interesados, sino que se resuelve objetivamente en función de los motivos que han inspirado las normas. La confrontación de las normas debe ser hecha de manera concreta, buscando cuál es la más o menos favorable. Este principio está consagrado en la legislación colombiana de la siguiente manera:

In dubio pro operario:

El principio del in dubio pro operario indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador. Este principio supone una auténtica duda sobre el alcance de la norma legal, de modo que cuando la norma no existe, no es aplicable recurrir al principio del in dubio pro operario para sustituir al encargado de dictarla, y mucho menos es posible apelar a esta regla para apartarse del significado claro de la norma, o para atribuirle a ésta un sentido que no pueda desprenderse de ninguna manera de su texto ni de su contexto.

altera todos los actos anteriores a la nueva ley; es entonces este principio una excepción a la regla. En tratándose del in dubio pro operario, en Colombia solo puede aplicarse a la norma sustancial que se utilizará en el caso concreto, toda vez que el operador de justicia no puede valorar los hechos y las pruebas sino conforme a la lógica y al valor científico que en ellas se incorpora, de lo contrario estaría vulnerando el debido proceso a otros sujetos procesales.

Estabilidad

En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125 de la Constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a los servidores del Estado. Este principio se rige en factor primordial de protección para el trabajador y, en cuanto se refiere a los servidores públicos, se traduce también en una forma de garantizar la eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado, Por tal razón, la estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad.

     

Los fueros son:

El fuero sindical: se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

• El fuero de maternidad: ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo lactancia 

• El fuero circunstancial: los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

• Esta protección comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
• El fuero por discapacidad: en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás

Irrenunciabilidad: 

Uno de los principios enunciados por el artículo 53 de la Constitución es el de Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, Se observa, entonces, que  la irrenunciabilidad tiene desarrollo legal suficiente, con fundamento en el carácter de orden público que se reconoce a las normas del trabajo, vale decir, que el cumplimiento de ellas es estimado como esencial para la conservación del orden social 12. Así mismo, la irrenunciabilidad es de la esencia del derecho del trabajo.

1.PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO: Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrio escoja desempeñar. Conforme a ladoctrina el principio de libertad muchas veces se encuentra limitado a la realidad social de cada nación, es decir si no existe la demanda laboral para cada profesión el trabajador por más capacitado que se encuentre deberá acudri a realizar otras actividades para garantizar su minimo vital.

2.PRINCIPIO DE PROTECCION DEL TRABAJO: Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboracion que debe exixtir entre los miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las necesidades de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiendose esto en una obligación social adquirida por el indviduo en pro de la comunidad. Al respecto de esteprincipio no encontramos un ejemplo concreto, en consideracion a que es un mandato dde optimizacion y un principio programático que presigue fines e ideales propios  de un Estado social del Dercho.

3. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO: Se define como la garantia ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantias, dentro de las cuales encontramos la organizacion institucional creada a fin de "prestar a los trabajadores una debida y oportuna proteccion para lagarantia y eficacia de sus derechos".

4.PRINCIPIOS DE IGUALDAD DE DERECHOS: En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ambito laboral, se establece que todos lo trabajadores deben de ser tratados con las mismas normas y garantias, sin que exista la posibilidad de preferencias o benefecios de unos frente a otros, por razon de su caracter intlectual o su labor,es decir, que normativo que regula la materia debe de aplicar integramente a los trabajadores sin considerar aspectos subetivos si no solamente la condicion de trabajar.

5. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Como claramente lo indica su nombre deacurdo con este principio de desplazan a un segundo plano las formas o apariencias a traves de las cuales las partes hayan pretendido regular su relacion de trabajo para dar preponderencias a las reales circunstancias tácticas que rodean la prestacion de los servicios por parte del trabajor, haciendo que sean tales circunstancias las que produscan efectos juridicos dentro de la relacion del trabajo.

6. PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD: El principio de la estabuilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras las causas que dieron origen al vinculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato del trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimientode una indeminización.

7. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes. En cualquiera de las situaciones planteadas se elegirá aquella disposición o norma que resulte más benéfica para el trabajador, pues es éste el sujeto considerado como débil dentro de la relación laboral.

8. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS. El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo.

ORIGEN LEGISLACIÓN LABORAL Y CAMPO DE APLICACIÓN

ORIGEN LEGISLACIÓN LABORAL Y CAMPO DE APLICACIÓN

Los aborígenes se dedicaban a tareas importantes como la caza, pesca y agricultura, rigiendo sus actividades por las ordenes que impartía cada jefe del grupo o cacique en cada tribu.

Cuando llegan los conquistadores estos fueron cambiando las costumbres de los indígenas y los obligan a dejar sus actividades para trabajar en minas sacando oro para colmar su avidez.
Para poder lograr lo que querían comenzaron a imponer ciertas ordenes y decretos durante la conquista y la colonia y tenían origen en la voluntad del rey de España; estas ordenanzas y decretos fueron recopilados durante el reinado de Carlos II de España con el nombre de Legislación Indiana.



A pesar del grito de independencia y la abolición de la esclavitud por el libertador, esta situación solo se cristalizo a partir del 1 de enero de 1852 siendo Presidente de la República Jose Hilario Lopez.
A partir de este momento empiezan a aparecer algunas leyes sociales que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código Sustantivo del Trabajo ( CST ) .

• Ley 29 de 1905: estableció pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.
• Ley 57 de 1915: sobre accidentes de trabajo mediante el cual el Estado sufragaba los gastos de accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.
• Ley 46 de 1918: expedida con el objeto de regular lo concerniente a las habitaciones de los obreros.
• Ley 78 de 1919: regula los aspectos relativos a la huelga y contratación colectiva; aunque no hablaba del derecho de la huelga sino el fenómeno de la huelga y por lo tanto el estado no estaba obligado a garantizarla ni protegerla, el estado aceptaba que se podía generar la huelga pero aun no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores. En 1936 acto legislativo 1° del inciso 2° del articulo 20 se garantiza el derecho de la huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en la Constitución Nacional de 1991 como articulo 56.

Se fueron creando algunas leyes y decretos que hacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo y se fueron creando grandes oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre empleadores y trabajadores, que crearon diferentes organismos protectores del trabajador.

• Ley 96 de 1938: creo el Ministerio del Trabajo que hoy esta fusionado con el de Salud y denominado Ministerio de Protección Social.
• Ley 90 de 1946: por medio del cual se creo en Colombia el seguro social obligatorio y como consecuencia Instituto Colombiano de Seguros Sociales ISS.
• En el año 1950 por medio de decretos se dio origen al Código Sustantivo del Trabajo en donde se recopilan normas y  garantías sobre los derechos y relaciones de trabajo. Estos fueron adoptados mediante la ley 141 de 1961 como legislación permanente del trabajo.

La legislación laboral colombiana se desprendió de la jurisdicción civil, de Leyes Civiles. Estas se dan para reemplazar ciertas normas o contratos que ya eran humillantes y esclavistas pues se daban arrendamientos de criados domésticos y contratos de nodrizas para la lactancia de hijos que no son suyos y se reemplazan por legislación laboral por contrato de empleados del servicio domestico.

○ LOS DIFERENTES DECRETOS Y LEYES EXPEDIDOS POR CADA GOBIERNO SON PRODUCTO DE LAS LUCHAS INCANSABLES DE LOS TRABAJADORES COLOMBIANOS, QUIENES CONTRA SU VOLUNTAD SIGUEN EN CONDICIONES DESFAVORABLES EN CUANTO A SUS DERECHOS, PROTECCIONES Y GARANTÍAS SOCIALES. 

  

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (CST)

Nuestro código sustantivo del trabajo contiene 3 grandes aspectos en el campo del derecho social:

a) Derecho individual del trabajo: Abarca todos los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus empleadores, y a los derechos y obligaciones que asisten a estos con respecto a los trabajadores.

El trabajador que compromete sus servicios por medio de un contrato de trabajo está obligado a laborar en el lugar que se le ha indicado y a obedecer y cumplir las órdenes del empleador y sus representantes; a su vez el trabajador tiene derecho a que se respete lo pactado en el contrato y que el empleador pague el salario convenido.

Los derechos del empleador con respecto al trabajador que ha contratado son obtener el servicio personal del trabajador, el resultado de este trabajo y el respeto que el trabajador le debe. Tiene por su lado obligaciones como respetar la dignidad del trabajador, suministrarle los elementos de calidad para desempeñar su trabajo y pagarle el salario convenido.

b) Derecho colectivo del trabajo: Contiene todos los derechos y obligaciones entre el empleador y el trabajador organizados en sindicatos o asociaciones profesionales; dichos sindicatos pueden presentar pliegos de petición encaminados a obtener mejores condiciones de trabajo,prebendas o garantías para cada uno de sus afiliados o aumento de salarios.

El CST abarca relaciones laborales individuales y colectivas, también se ocupa de la seguridad social.

c) Sistema de Seguridad Social Integral: Creado por la ley 100 de 1993 y los decretos que la reglamentan, constituido por un nuevo código denominado Régimen de Seguridad Social en Colombia; este tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener calidad de vida acorde con la dignidad humana mediante la protección de contingencias que las afectan.
El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y servicios complementarios.
El Ministerio de Protección Social es la dependencia encargada de formular, adoptar, dirigir y coordinar las políticas de seguridad social con participación de entidades publicas y privadas que desarrollen actividades relacionadas con el empleo, el trabajo y seguridad social; para poder desempeñarse tiene entidades adscritas y vinculadas como: la Superintendencia del Subsidio Familiar, las empresas prestadoras de salud (EPS), la Caja Nacional de Previsión Social, Servicio Nacional de Aprendizaje, Fondo de Previsión Social del Congreso de la República, entre otros.

CAMPO DE APLICACIÓN

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la República sin considerar su nacionalidad, esto tiene fundamento en lo prescrito por el articulo 10 de la Constitución Nacional:
"Es deber de todos los nacionales y extranjeros en Colombia, vivir sometidos a la constitución y a las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades" 

¿Que asuntos regula el Código Sustantivo del Trabajo?
a) Se regulan las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.
b) Las relaciones laborales colectivas ente empleadores y sindicatos oficiales y particulares.(en su aspecto colectivo se aplica a los trabajadores oficiales del Estado) 

SERVIDORES PÚBLICOS:
Según el articulo 126 de la Constitución Nacional de 1991 se llama servidores públicos a los empleados públicos y los servidores oficiales. Son aquellas personas que presentan sus servicios a la Nación, los departamentos, el distrito de Capital de Bogota, los municipios y entidades descentralizadas que se vinculan a la administración mediante nombramiento, posesión, elección popular, como el Presidente, los senadores y representantes, alcaldes, gobernadores. 
Se clasifican en:

1. Funcionarios de Rango Constitucional
2. Funcionarios públicos del orden legal
3. Empleados públicos de carrera
4. Empleados públicos de libre nombramiento y remoción
5. Empleados públicos en provisionalidad
6. Empleados públicos en periodo de prueba
7. Empleados públicos de entidades descentralizadas
8. Empleados públicos de empresas industriales y comerciales del Estado y de economia mixta
9. Empleados públicos del distrito Capital de Bogota
10. Empleados públicos departamentales
11. Empleados públicos municipales
12. Empleados públicos de entidades descentralizadas del orden distrital, departamental y municipal

Los empleados públicos están sometidos en sus relaciones con el Estado, a un conjunto de normas de origen constitucional, legal o reglamentario que determinan sus funciones, deberes, derechos y prohibiciones que imponen ademas, aceptación, acreditación de requisitos, posesión y ejercicio del cargo dentro de un periodo determinado. 

El Ministerio de Protección Social tiene la función general de vigilar y controlar que la Legislación Laboral se cumpla y en ejercicio de dichas facultades maneja la política laboral del  país, practica visitas a las empresas, solicita la exhibición de libros, e impone multas a los empleadores y organizaciones sindicales.

NORMAS PROTECTORAS DEL TRABAJO
El trabajo es una obligación social, el Estado protege cualquier actividad que el colombiano elija para procurarse la subsistencia. La Constitución Nacional en el articulo 25 así lo ordena:

"El trabajo es un derecho y una obligación social, y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas"

Nadie podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo al trabajo por sus antecedentes penales. El estado procurará establecer servicios que propendan a la rehabilitación del ex recluso. Las empresas, explotaciones y establecimientos, públicos o privados, en la contratación de sus trabajadores, están obligados, en igualdad de circunstancias, a dar preferencias a los jefes de familia de uno u otro sexo, hasta un setenta y cinco por ciento (75%)de los trabajadores.

¿Que es trabajo?

Trabajo es toda actividad humana, libre, licita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta consistentemente al servicio de otra natural o jurídica, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato laboral.

De acuerdo a la anterior definición , no puede hablarse de trabajadores sexuales, por cuanto no es una labor licita; de trabajo en las cárceles, por cuanto quien lo ejecuta no está libre, ni de trabajo relacionado con la siembra, recolección, procesamiento  o distribución de alucinógenos o sustancias narcodependientes, por cuanto dichas labores no son licitas.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral.

Persona Natural

Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo estirpe o condición.


Persona Jurídica
Se denomina así una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de  su gerente o representante legal.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo.  Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. 

Continuada subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios  o incluso en el contrato comercial.

Retribución

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue  un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

IUS VARIANDI
El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:

- Cambio de lugar de trabajo. 
- Alteración de la jornada laboral. 
- Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo. 
- Alteración de la remuneración pactada o de convenio.


Esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por: 
a) razonabilidad (que no sea arbitraria)
b) funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible)
c) indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de  trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes  acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental,  como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue  a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Contratos Especiales 

Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza

El contrato de trabajo de los profesores  de establecimientos de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar a menos que se contrate por un tiempo menor , Esto es que cuando se habla de año escolar, el termino de duración del contrato sera el del año lectivo.

Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización 

Son las personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Son agentes dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

Son agentes independientes las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización en virtud de un contrato mercantil.

Colocadores de los puestos permanentes

Los colocadores de apuestas permanentes son dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo para celebrar dicha labor con una empresa concesionaria, y son independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria en virtud de un contrato mercantil.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

Obligaciones del empleador

1. Poner a disposición de los trabajadores salvo estipulación en contrario los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.
2. Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores de manera se garanticen razonablemente de la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes  o de enfermedad. A este efecto, en todo establecimiento,taller o fabrica que ocupe a mas de trabajadores, deberá mantenerse un botiquín con lo necesario para  atender los casos anteriores, deacuerdo con la reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada  en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador,  a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno del trabajo, en pactos o convenciones colectivas.
7. Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo donde conste el tiempo de servicio.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso,si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Permitir al menor de 18 años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera.

Obligaciones del trabajador

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada, cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes evitar daños y prejuicios.
5. Guardar rigurosamente la oral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
6. Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las persona o las cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas e higiénicas prescritas por el médico del empleador  o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 

PROHIBICIONES

Se prohíbe a los empleadores: 

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, con excepción de los siguientes:

a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. 

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos. 

2.  Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador. 

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48). 

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas. 

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T)

Duración del periodo de prueba

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. 

Prorroga del periodo de prueba

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. 

Efecto jurídico del periodo de prueba

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. 

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa.

En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa de su decisión.

También es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral.

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo.

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.

Suspensión del contrato laboral

Suspensión es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

Causas:

Según el artículo 51 del Código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

Reanudación del contrato

Sus causas son:

Por fuerza mayor o caso fortuito

Por muerte o inhabilidad del empleador 

Por cierre o clausura de la empresa

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador o por sanción disciplinario

Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar

Por detención preventiva del trabajador

Por huelga

Reanudación del contrato

El empleador debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal y por avisos en un periódico de la localidad, debe admitir a los trabajadores que se presenten dentro de los tres días de la notificación

Efectos

La interrupción en la ejecución del contrato de trabajo por las causas ya mencionadas produce los siguientes efectos:

1. Cesa para el trabajador la obligación de prestar servicio.

2. Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de la suspensión.

3. El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantías, pensión de jubilación y vacaciones.

4. El empleador responde por las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del contrato y ademas, por la muerte del trabajador o enfermedad con excepción de quien ha sido llamado a prestar el servicio militar cuya enfermedad debe ser atendida por el estado.

TERMINACIÓN DE CONTRATO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

A. Por parte del empleador:

1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B. Por parte del trabajador:

1.    El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2.    Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3.    Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4.    Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5.    Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6.    El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7.    La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

DESPIDOS QUE REQUIERAN AUTORIZACIÓN LEGAL

Trabajadora en estado de embarazo

Para poder despedir a una trabajadora en estado de embarazo, o en los (3) meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo o del alcalde, donde no exista aquel funcionario. El empleador deberá probar la falta cometida por la trabajadora que se encuentra en el estado mencionado.

Trabajador amparado por el fuero sindical

Un trabajador amparado por fuero sindical no podrá ser despedido con justa causa si previamente, ésta no ha sido calificada por un juez laboral y éste mediante sentencia otorga la autorización para despedir.

Incumplimiento de instrucciones sobre la salud ocupacional

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos, adoptados en forma general o especifica y que se encuentren dentro del programa de salud de la respectiva empresa. 

Trabajador con limitaciones

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente desmostada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.

FORMA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO

La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o trabajador quien de por terminado el contrato. Es mas fácil probar las razones que mediaron para tomar la determinación, cuando existe una comunicación por escrito que cuando dicho documento no se hizo.

LIQUIDAR PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

PAGOS LABORALES

Salario mínimo

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.016 es de $689.455.

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Pea quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas. 

Jornada oridnaria

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal cuya duración es de 8 horas diarias a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas

por día.

Trabajo diurno y nocturno

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las10:00 p.m. y como trabajo nocturno,el comprendido entre las 10:00 p.m.y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35%sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

Horas extras

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 8 Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día. Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente. 

Descanso dominical remunerado

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado endomingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75%sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

Días festivos

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días

señalados como festivos. En el evento deque el trabajador labore el día festivo, este

se remunera con un recargo del 75% sobreel salario ordinario y con un día de descanso

compensatorio remunerado en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

Prima de servicios

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.L.).

Cesantías

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el cálculo de las cesantías.

La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.

Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será la totalidad del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda o pagos de educación.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Intereses sobre las cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

APORTES PARAFISCALES

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensacion familiar.

Esta inscripción otorga al trabajdor el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.

El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

Adicionalmente al Sena 2% y al ICBF 3%.

AUXILIO DE TRANSPORTE 

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud. El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

PENSIONES

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos

regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones privados.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%).

SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS LABORALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

¿Quien paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días? 

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. 

¿Cómo se pagan las incapacidades ?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes. Así por ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000, la EPS pagará el 66.67% de ese valor, esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino que el trabajador lo asume, o en otras palabras, lo pierde. Si el trabajador cotizó sobre un salario de $500.000, el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior al salario mínimo, la EPS debe pagar el salario mínimo por concepto de incapacidad.